Narzędzie zadaje sześć pytań jednokrotnego wyboru i na podstawie odpowiedzi wskazuje formę pracy, która najlepiej odpowiada Twojej sytuacji: coaching, mentoring, szkolenie albo doradztwo. Wynik zawiera krótkie uzasadnienie. To wskazówka do dalszych rozmów, nie ocena Twojej sytuacji i nie rekomendacja, której musisz się trzymać.
Jak użyć narzędzia
Odpowiadaj tak, jak jest dziś, a nie tak, jak chciałbyś, żeby było. Do każdego pytania wybierz jedną odpowiedź, która pasuje najbardziej, nawet jeśli nie pasuje idealnie. Jeśli wahasz się między dwiema, wybierz tę, która bliżej opisuje to, czego potrzebujesz w najbliższych tygodniach.
Pytania dotyczą sześciu rzeczy:
- Czego brakuje: wiedzy, umiejętności, doświadczenia, decyzji czy jasności.
- Czy odpowiedź już istnieje: czy ktoś wie, jak to zrobić, czy sam musisz ją znaleźć.
- Kto ma wykonać pracę: Ty sam, zespół czy ktoś z zewnątrz.
- Jak szeroka jest sprawa: jedna umiejętność, jedna decyzja, cała rola.
- Ile masz czasu: potrzebujesz odpowiedzi szybko czy możesz pracować w dłuższym rytmie.
- Czego oczekujesz od drugiej osoby: wiedzy, pytań, przykładu czy gotowego rozwiązania.
Jak czytać wynik
Wynik wskazuje formę, która zebrała najwięcej punktów. Przy remisie lub bliskim wyniku narzędzie podaje dwie formy. To dobra informacja: wiele sytuacji wymaga połączenia, na przykład szkolenia z umiejętności i coachingu do wprowadzenia jej w pracę.
Poniżej opisano, czym te formy różnią się w praktyce.
Coaching. Praca w rozmowie, w której osoba prowadząca zadaje pytania i pomaga Ci znaleźć własne rozwiązanie. Sprawdza się, gdy wiesz mniej więcej, co robić, ale utknąłeś w decyzji, w zmianie nawyku, w rozmowie, której unikasz, albo gdy chcesz uporządkować cele. Nie sprawdza się, gdy brakuje Ci konkretnej wiedzy, której nie da się wyprowadzić z pytań. Tu przydaje się opis modelu GROW.
Mentoring. Relacja z osobą, która ma doświadczenie w Twojej dziedzinie i dzieli się nim: opowiada, jak sama rozwiązywała podobne sprawy, wskazuje pułapki, otwiera kontakty. Sprawdza się, gdy wchodzisz w nową rolę lub branżę i chcesz skrócić drogę. Ograniczenie: rady płyną z cudzego doświadczenia, które nie zawsze pasuje do Twojego kontekstu. Różnice opisuje poradnik coaching a mentoring.
Szkolenie. Przekazanie określonej wiedzy lub umiejętności grupie lub jednej osobie, zwykle z ćwiczeniami. Sprawdza się, gdy brakuje konkretnej kompetencji i istnieje sprawdzony sposób jej nabycia. Ograniczenie: sama wiedza ze szkolenia nie zmienia codziennych zachowań, jeśli potem nie ma okazji do ćwiczenia i wsparcia we wdrożeniu.
Doradztwo. Ekspert analizuje Twoją sytuację i proponuje rozwiązanie albo wykonuje część pracy. Sprawdza się, gdy potrzebujesz odpowiedzi, a nie procesu: ustawienia struktury, procedury, rozwiązania technicznego. Ograniczenie: rozwiązanie przyniesione z zewnątrz bywa gorzej wdrażane, jeśli zespół nie uczestniczył w jego powstaniu. Instytut Coachingu skupia się na wsparciu coachingowym, a w sprawach doradczych, prawnych czy finansowych kieruje do odpowiednich specjalistów.
Z czego składa się wskazanie
Każda odpowiedź przydziela punkty jednej lub kilku formom. Brak wiedzy i dostępne gotowe rozwiązanie wskazują na szkolenie lub doradztwo. Potrzeba skorzystania z doświadczenia kogoś, kto szedł tą drogą, wskazuje na mentoring. Poczucie, że odpowiedź jest gdzieś w Tobie, tylko trudno ją sformułować, wskazuje na coaching. Wyniki sumują się i narzędzie wybiera formę z najwyższą liczbą punktów.
Takie podejście jest uproszczone. Rzeczywiste sytuacje bywają mieszane, a granice między formami nie są ostre. Dobry mentor zadaje pytania, dobry coach czasem dzieli się doświadczeniem, a dobre szkolenie zawiera elementy pracy indywidualnej. Dlatego wynik traktuj jak kierunek.
Czego narzędzie nie uwzględnia
- Nie ocenia, czy dana forma pomoże. Tego nie da się przewidzieć. Pomoc zależy też od Twojego zaangażowania i relacji z osobą prowadzącą.
- Nie zna Twojego kontekstu. Sześć pytań to za mało, żeby opisać sytuację. Dwie osoby z podobnymi odpowiedziami mogą potrzebować różnych rzeczy.
- Nie uwzględnia budżetu i dostępności. Najlepsza forma na papierze może być niedostępna, a wtedy sensowny kompromis jest lepszy niż czekanie.
- Nie zastępuje rozmowy. Rozmowa wstępna z osobą prowadzącą wyjaśnia więcej niż kwestionariusz.
- Nie dotyczy trudnych stanów. Jeśli to, co przeżywasz, wykracza poza zagadnienia zawodowe i rozwojowe, warto skontaktować się z odpowiednim specjalistą. Coaching nie jest usługą zdrowotną.
- Nie jest oceną Ciebie. Wynik opisuje formę wsparcia, nie Twoje cechy.
Co zrobić z wynikiem
- Przeczytaj uzasadnienie i sprawdź, czy się z nim zgadzasz. Jeśli nie, zapytaj, co w odpowiedziach wskazywało inaczej niż Twoje odczucie.
- Sformułuj oczekiwany rezultat jednym zdaniem. Na przykład: "Po trzech miesiącach chcę prowadzić trudne rozmowy z zespołem bez odkładania ich o tygodnie".
- Przygotuj pytania do pierwszej rozmowy. Zapytaj o sposób pracy, o to, jak będzie wyglądał pierwszy miesiąc, jak mierzony jest postęp, co się dzieje, gdy współpraca nie przynosi rezultatów, jakie są zasady poufności. Szersze wskazówki znajdziesz w poradniku jak wybrać coacha.
- Ustal, kto jeszcze ma być zaangażowany. Przełożony, zespół, partner, bo zmiana zwykle wymaga ich zrozumienia.
- Ustal sposób sprawdzenia efektów. Jedna lub dwie obserwowalne zmiany w zachowaniu lub wynikach, które zauważysz po kilku tygodniach.
Jeśli zamawiasz wsparcie dla zespołu lub firmy, przydatne będą wskazówki z poradnika o zamawianiu coachingu.
Trzy przykładowe sytuacje
Poniższe przykłady to ilustracje, nie opisy klientów Instytutu.
Wyobraź sobie liderkę, która dostała zespół po awansie. Wie, że ma prowadzić rozmowy rozwojowe, ale odkłada je, bo nie wie, jak zacząć, i obawia się reakcji. Brakuje jej częściowo umiejętności, częściowo pewności. Dobrze pasuje połączenie krótkiego szkolenia z prowadzenia takich rozmów i coachingu, w którym ćwiczy konkretne rozmowy ze swoimi ludźmi.
Wyobraź sobie właściciela małej firmy, który chce wejść na nowy rynek. Nie zna jego zasad, a w jego otoczeniu ktoś taką drogę już przeszedł. Tu najwięcej da mentoring: rozmowy z osobą, która zna ten rynek, opowie o błędach i wskaże, z kim warto porozmawiać. Coaching przyda się później, przy decyzjach, których nikt za niego nie podejmie.
Wyobraź sobie zespół, który ma wdrożyć nowy system pracy. Potrzebuje wiedzy, jak go obsługiwać, i ustawienia procedur. To obszar szkolenia i doradztwa. Coaching zespołowy pomoże dopiero wtedy, gdy zespół zacznie się spierać o to, jak z systemu korzystać.
W każdym z tych przypadków pytanie wyjściowe jest to samo: czy brakuje mi wiedzy, doświadczenia, rozwiązania czy decyzji? Odpowiedź wyznacza formę, a nie nazwa, którą ktoś nadaje swojej usłudze. Zwróć uwagę, że nazwy bywają używane luźno. Osoba, która nazywa się coachem, może pracować jak mentor, a ktoś, kto prowadzi szkolenie, może dodawać elementy rozmowy indywidualnej. Dlatego przed rozpoczęciem współpracy zapytaj, jak dokładnie będzie wyglądała praca.
Najczęstsze pytania
Czy mogę łączyć formy? Tak, i często to najlepszy wybór. Przykład: szkolenie z prowadzenia rozmów rozwojowych, po którym następuje kilka sesji coachingowych, w których wdrażasz umiejętność w swoich realnych rozmowach.
Wynik wskazał coś innego, niż myślałem. Co robić? Zapytaj siebie, dlaczego. Może odpowiedzi pokazały, że potrzebujesz czego innego, niż zakładałeś. Może też na pytania odpowiadałeś w oparciu o bieżący nastrój. Wypełnij narzędzie ponownie za kilka dni.
Czy forma pracy ma znaczenie, jeśli dobrze trafię na osobę? Ma. Dobra osoba prowadząca nie naprawi niedopasowanej formy. Jeśli potrzebujesz konkretnej wiedzy, a dostajesz pytania, możesz poczuć się sfrustrowany, i odwrotnie.
Czy narzędzie wskaże, kogo wybrać? Nie. Wskazuje tylko rodzaj wsparcia. Osobę wybierz na podstawie rozmowy, doświadczenia i zgodności sposobu pracy z Twoimi oczekiwaniami.
Jak długo trwa taka współpraca? To zależy od celu i uzgodnień z osobą prowadzącą. Nie podajemy tu czasu ani kosztów, bo zależą od sytuacji.
Ćwiczenie na ten tydzień
Zapisz na kartce trzy rzeczy: czego dokładnie potrzebujesz (wiedzy, decyzji, przykładu, rozwiązania), po czym poznasz, że sprawa została załatwiona, oraz do kiedy chcesz ją mieć. Dopiero z tą kartką wróć do wyniku i zobacz, czy wskazana forma odpowiada na te trzy pytania. Jeśli nie, napisz, czego brakuje, i weź tę listę na pierwszą rozmowę z osobą, której chcesz zaufać.