Czym jest executive coaching
Executive coaching to ustrukturyzowany proces rozwojowy dla osób, które odpowiadają za wynik całej organizacji lub jej dużej części. Nazwa pochodzi od angielskiego słowa executive, czyli osoba na stanowisku wykonawczym. W praktyce chodzi o prezesów, członków zarządów, dyrektorów pionów i właścicieli firm, którzy nadal aktywnie nimi kierują.
To, co wyróżnia tę formę pracy, to sytuacja samego klienta. Im wyżej w organizacji, tym mniej osób mówi wprost, co myśli. Współpracownicy zależą od decyzji lidera, wspólnicy mają własne interesy, a rodzina rzadko zna szczegóły. Coach jest osobą z zewnątrz, która nie ma udziału w wyniku firmy ani w jej wewnętrznych układach. Dzięki temu może zadać pytanie, którego nikt inny nie zada.
Executive coaching nie polega na uczeniu zarządzania. Klient zwykle zna narzędzia i ma za sobą lata doświadczeń. Praca dotyczy raczej tego, jak korzysta ze swoich umiejętności pod presją, które nawyki przestały mu służyć i czego wymaga od niego kolejny etap rozwoju firmy.
Typowe sytuacje, z którymi pracujemy
Tematy są różne, ale kilka wraca szczególnie często. Poniższa lista pomoże ocenić, czy ta forma może być przydatna w Twojej sytuacji.
- nowa rola: pierwsze miesiące na stanowisku prezesa lub dyrektora, gdy trzeba szybko zrozumieć organizację i zdobyć zaufanie zespołu
- przejście od zarządzania ludźmi do zarządzania menedżerami, które wymaga rezygnacji z części własnej pracy operacyjnej
- konflikt w zarządzie lub między wspólnikami, który spowalnia decyzje
- duża zmiana: przejęcie, połączenie, restrukturyzacja, wejście inwestora
- sukcesja w firmie rodzinnej, także rozmowa o tym, kto i kiedy przejmie stery
- poczucie, że lider nadal gasi pożary, zamiast zajmować się kierunkiem rozwoju
- informacja zwrotna, że styl zarządzania utrudnia pracę innym, mimo dobrych wyników
Zdarza się, że klient przychodzi z jednym tematem, a po audycie okazuje się, że ważniejszy jest inny. Dlatego nie zaczynamy od gotowego programu, tylko od rozmowy o tym, co faktycznie ma się zmienić.
Przebieg współpracy krok po kroku
Pierwsza rozmowa służy ustaleniu, czy coaching jest właściwą formą i czy klient chce pracować z naszymi ekspertami. Jeśli odpowiedź brzmi tak, przechodzimy do audytu potrzeb. Może on obejmować rozmowy z przełożonym, radą nadzorczą lub wybranymi współpracownikami, ale tylko za zgodą klienta i w uzgodnionym zakresie.
Następnie spisujemy kontrakt. Określa on cel, mierniki, liczbę i częstotliwość spotkań, zasady poufności oraz sposób zakończenia współpracy. Gdy proces opłaca firma, kontrakt obejmuje też zleceniodawcę: wie on, jaki jest ogólny cel i kiedy nastąpi podsumowanie, ale nie poznaje treści rozmów.
Właściwe sesje mają stały rytm. Klient przynosi aktualne sprawy, a coach pomaga je przeanalizować i powiązać z celem. Między spotkaniami klient testuje nowe zachowania w codziennej pracy. W połowie procesu odbywa się przegląd postępów, a na końcu ewaluacja i ustalenie, jak utrzymać efekty bez wsparcia coacha.
Jak mierzyć efekty
Rezultaty coachingu na tym poziomie bywają trudne do przeliczenia na pieniądze, bo na wynik firmy wpływa wiele czynników naraz. Nie oznacza to jednak, że trzeba opierać się na ogólnym wrażeniu. Mierniki ustalamy przed rozpoczęciem pracy, a ich dobór zależy od celu.
- czas tygodniowo poświęcany na sprawy strategiczne, sprawdzany w kalendarzu
- liczba decyzji przekazanych niższemu szczeblowi
- wynik powtórzonej informacji zwrotnej od zespołu, np. w badaniu 360 stopni
- rotacja wśród osób raportujących bezpośrednio do lidera
- termin realizacji konkretnego projektu strategicznego
Ważne są też obserwacje samego klienta i osób, które z nim pracują. Dobrze postawione pytanie brzmi: co inni zauważyli w Twoim działaniu w ciągu ostatnich trzech miesięcy?
Kiedy executive coaching nie jest dobrym wyborem
Uczciwa odpowiedź na to pytanie jest częścią naszej pracy. Coaching raczej nie pomoże, gdy firma traktuje go jako karę lub ostatnią próbę przed zwolnieniem menedżera. Nie zadziała również wtedy, gdy klient został do niego skierowany, ale sam nie widzi celu.
Jeśli firma potrzebuje przede wszystkim gotowych rozwiązań, np. nowej strategii cenowej lub modelu finansowego, lepszym wyborem będzie konsultant. Jeśli lider potrzebuje wiedzy branżowej, warto rozważyć mentoring. A jeśli problem dotyczy współpracy całego zarządu, często skuteczniejszy będzie team coaching.
Poufność i firma jako zleceniodawca
Dla wielu liderów pytanie o poufność jest kluczowe. Zasada jest prosta: treść rozmów pozostaje między klientem a coachem. Zleceniodawca może otrzymać informację o tym, że spotkania się odbywają, oraz podsumowanie uzgodnione wcześniej z klientem. Takie zasady warto przedstawić wszystkim stronom już na początku, aby później nie było wątpliwości.
Do sesji można przygotować się krótko: wystarczy kilka zdań o tym, co wydarzyło się od ostatniego spotkania, i jedna sprawa, którą chcesz omówić. Spotkania prowadzimy stacjonarnie w Nowym Targu lub online, dlatego można je łatwo dopasować do intensywnego kalendarza.
Jak często odbywają się spotkania
Rytm dopasowujemy do kalendarza klienta i wagi tematu. Na początku procesu spotkania są zwykle częstsze, ponieważ trzeba dobrze poznać sytuację i ustalić kierunek. Później można je rozłożyć rzadziej, aby było więcej czasu na sprawdzenie nowych zachowań w codziennej pracy. Jeśli w firmie wydarza się coś pilnego, kolejne spotkanie można przesunąć tak, aby odbyło się przed ważną decyzją.
Dla kogo
- członkowie zarządów i dyrektorzy zarządzający
- właściciele firm przekazujący część zarządzania
- menedżerowie po awansie na nowy poziom odpowiedzialności
- liderzy w trakcie fuzji, restrukturyzacji lub zmiany strategii
Z czym przychodzą klienci
- trudne decyzje biznesowe i ich konsekwencje
- współpraca z zarządem, radą nadzorczą i wspólnikami
- delegowanie i budowanie zespołu zarządzającego
- styl przywództwa i odbiór lidera w organizacji
- priorytety i czas na sprawy strategiczne
Jak pracujemy
Na początku ustalamy z klientem, co ma się zmienić i po czym oboje to poznamy. Mierniki mogą dotyczyć wyników firmy, rotacji w zespole albo czasu, jaki lider poświęca na strategię. Gdy procesem zainteresowana jest również firma, zakres informacji przekazywanych zleceniodawcy zapisujemy w kontrakcie.
Coach nie zastępuje konsultanta i nie podejmuje decyzji za klienta. Jego rola to uporządkowanie sytuacji, zadawanie niewygodnych pytań i informacja zwrotna, której lider często nie dostaje od własnego zespołu.
Współpraca przebiega w pięciu krokach opisanych w sekcji jak przebiega współpraca. Spotkania prowadzimy w Nowym Targu lub online.